员工被看见,效率翻一番

每个人对朋友圈里的晒图都不陌生。

有的晒娃,有的晒健身,有的晒美食,有的晒出国游。

即便那些低调内敛的人,偶尔也会发几张圈。

这种强烈的动机,本质上是每个人都希望“被看见”更好的自己。

在管理学的发展史上,科学管理专家梅奥的4个非常著名的实验,可以说明这个问题。

第一个叫做照明实验——

实验的假设是,照明强度会影响生产效率。

于是,实验人员将工人分为两组,对其中一组改善照明条件,而另一组没有改变。

但实验的结果,却让人非常困惑:

两个组的效率都提高了,但改善照明的一组并没有比另一组产量更高。

这表明,照明跟效率没有关系。

第二个叫做福利实验——

实验的假设是,改善福利,可以提高效率。

于是,实验人员对车间其中一组缩短工作时间,延长休息时间,增加提供下午茶等各项福利,而另外一组福利没有变化。

让人奇怪的是,两个组的效率又都提高了,但改善福利的一组也并没有比另外一组效率更高。

结论是,福利和效率无关。

第三个叫做访谈实验——

梅奥教授安排对霍桑公司的2万多名员工进行了一次访谈。

要求实验人员务必做到多听少说,尽量让员工畅所欲言。

没想到访谈的效果非常显著,工厂的效率又获得了较大幅度的提升。

以上3个实验所涉及的团队效率都有提升,但好像又与照明、福利、访谈这些变量因子都没有直接关系。

梅奥教授得出结论:这3个实验的共同联系就是员工“被看见”,这才是提高效率的真正因素。

当一个人意识到自己被关注、被看见、被倾听的时候,会改善自己的言谈举止,当然也会提高效率。

接下来,他又做了第四个实验。

他选择了一个生产班组,告诉他们说,接下来的一个月,请大家努力工作,我们将执行计件工资,大家可以多劳多得。

梅奥教授原本认为,这次大家既能够“被看见”,又有了“多劳多得”的激励,效率一定会再一次大幅提高。

可万万没想到的是,班组的效率提升极其有限,甚至出现了劳动纪律下滑、磨洋工以及提前收工的现象。

这到底是怎么回事儿呢?

难道是“被看见”和计件工资都错了吗?

梅奥教授经过访谈后才知道,原来是大家共同约定了,谁也不准多干,否则下个月的计件标准就会提高。

由此,梅奥教授得出结论,组织成员的共同利益是影响组织效率的最核心因素,“被看见”以及多劳多得的激励,被抵消掉了。

这种现象,是一个组织中非常普遍的难题。

比如。很多公司在制定年度预算或KPI的时候,经常出现管理层和执行层讨价还价,激烈博弈。

当然,在这个过程中,执行层作为弱势一方,最终接受了经过平衡折中的目标。

但与此同时,“非正式组织的共同利益”会让他们上有政策,下有对策——

或者是条件一旦有变,就立即申请调整指标。

或者是目标本来可以完成得很好,但担心下年度指标会调增,就仅做到刚刚可以完成的程度。

比如,有的部门会在年末集中花掉预算,或者把订单推迟到下一年度。

那如何才能打破这种局面呢?

从组织层面来看,有效的办法是变KPI为OKR。

因为,OKR的KR即及关键结果,是一个只能有50%的把握可以完成的指标。

如果指标定低了,就会被认为进取心不足。

管理层和执行层共同制定OKR的心态,和制定KPI完全不同,会共同关注最好的可能性和实现路径。

目标一致,上下同欲,有利于共同推进组织目标的完成。

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