员工被看见，效率翻一番

每个人对朋友圈里的晒图都不陌生。

有的晒娃，有的晒健身，有的晒美食，有的晒出国游。

即便那些低调内敛的人，偶尔也会发几张圈。

这种强烈的动机，本质上是每个人都希望“被看见”更好的自己。

在管理学的发展史上，科学管理专家梅奥的4个非常著名的实验，可以说明这个问题。

第一个叫做照明实验——

实验的假设是，照明强度会影响生产效率。

于是，实验人员将工人分为两组，对其中一组改善照明条件，而另一组没有改变。

但实验的结果，却让人非常困惑：

两个组的效率都提高了，但改善照明的一组并没有比另一组产量更高。

这表明，照明跟效率没有关系。

第二个叫做福利实验——

实验的假设是，改善福利，可以提高效率。

于是，实验人员对车间其中一组缩短工作时间，延长休息时间，增加提供下午茶等各项福利，而另外一组福利没有变化。

让人奇怪的是，两个组的效率又都提高了，但改善福利的一组也并没有比另外一组效率更高。

结论是，福利和效率无关。

第三个叫做访谈实验——

梅奥教授安排对霍桑公司的2万多名员工进行了一次访谈。

要求实验人员务必做到多听少说，尽量让员工畅所欲言。

没想到访谈的效果非常显著，工厂的效率又获得了较大幅度的提升。

以上3个实验所涉及的团队效率都有提升，但好像又与照明、福利、访谈这些变量因子都没有直接关系。

梅奥教授得出结论：这3个实验的共同联系就是员工“被看见”，这才是提高效率的真正因素。

当一个人意识到自己被关注、被看见、被倾听的时候，会改善自己的言谈举止，当然也会提高效率。

接下来，他又做了第四个实验。

他选择了一个生产班组，告诉他们说，接下来的一个月，请大家努力工作，我们将执行计件工资，大家可以多劳多得。

梅奥教授原本认为，这次大家既能够“被看见”，又有了“多劳多得”的激励，效率一定会再一次大幅提高。

可万万没想到的是，班组的效率提升极其有限，甚至出现了劳动纪律下滑、磨洋工以及提前收工的现象。

这到底是怎么回事儿呢?

难道是“被看见”和计件工资都错了吗?

梅奥教授经过访谈后才知道，原来是大家共同约定了，谁也不准多干，否则下个月的计件标准就会提高。

由此，梅奥教授得出结论，组织成员的共同利益是影响组织效率的最核心因素，“被看见”以及多劳多得的激励，被抵消掉了。

这种现象，是一个组织中非常普遍的难题。

比如。很多公司在制定年度预算或KPI的时候，经常出现管理层和执行层讨价还价，激烈博弈。

当然，在这个过程中，执行层作为弱势一方，最终接受了经过平衡折中的目标。

但与此同时，“非正式组织的共同利益”会让他们上有政策，下有对策——

或者是条件一旦有变，就立即申请调整指标。

或者是目标本来可以完成得很好，但担心下年度指标会调增，就仅做到刚刚可以完成的程度。

比如，有的部门会在年末集中花掉预算，或者把订单推迟到下一年度。

那如何才能打破这种局面呢？

从组织层面来看，有效的办法是变KPI为OKR。

因为,OKR的KR即及关键结果，是一个只能有50%的把握可以完成的指标。

如果指标定低了，就会被认为进取心不足。

管理层和执行层共同制定OKR的心态，和制定KPI完全不同,会共同关注最好的可能性和实现路径。

目标一致，上下同欲，有利于共同推进组织目标的完成。